罗兰贝格最新研究：人力资源战略重组，在中国获得成功

　　l 2010年中国员工年流动率为19%，而西方国家为5%

　　l 企业价值观、文化以及人力资源战略与组织相互促进

　　l 工作与社会身份象征的融合有助于增加工作的吸引力

　　l 在中国，每季度都应进行评估并制定目标，让每一个人都了解各自的工作效果

　　l 在中国，找到人才很重要，同样重要的是保留人才

　　l 人力资源应与整体商业战略相结合

　　2012年3月2日，上海：纵观今日经济，可以明显地看到在中国的企业中，员工更换工作的频率较高，并且更为容易，导致企业专业技能的流失，以及生产效率的下降。罗兰贝格管理咨询公司针对这一现象进行的人力资源研究发现，通过改进人力资源管理的实践，来保留员工，进而维持并促进企业的成功。

　　人力资源管理升级：现在就开始

　　中国的熟练以及非熟练劳动力的供应目前遇到不可避免的瓶颈。1978年开始实施的计划生育政策导致中国现在老龄人口数量剧增，给人力资源带来巨大的挑战。企业必须审视自身的定位，并考虑相关应对措施。人力资源管理的方式必须从根本上进行变革，包括组织变革以及整体新的工具与流程的实施。这些变革并不只针对中国企业，实际上，西方企业尤其需要改进他们的人力资源实践，维持企业的竞争力，这样未来在中国才能获得增长。

　　2010年，中国的员工流动率平均为19%，其中79%是自愿行为。与西方国家相比，这一数值较高——2008年，德国员工流动率仅平均为5-6%，其中80%左右为自愿行为。由于工资增长速度快于生产率增长，制造企业不得不向增值生产转型。

　　人力资源管理的战略作用

　　人力资源管理在现今经济环境下，显得比以往任何时候都要重要，而如果将其纳入战略规划中，在发展初期，将为企业带来重要且宝贵的建议与反馈，有助于更好地调整公司的目标以及实现目标的措施。通过实施共享服务、更加标准化并能提高生产率的流程，战略人力资源管理也有助于提高效率。通过将人力资源管理更加多地融入商业战略中，企业可以在中国市场更好地进行定位，取得成功。

　　人才吸引——改进的人力资源管理——更好的业务

　　表现出众并且忠诚的员工对于企业的成功非常重要，企业必须表现出真正的兴趣，并提供独一无二的条件，来吸引人才。吸引人才最重要的是主动，这样便可在一开始就获得人才的注意力。人力资源部门进而锁定人才并采取相应策略。当企业发掘并招聘到人才时，重要的是要保证人才一直得到重视，从而为企业和人才同时带来发展。

　　接下来要做的就是遵守招聘时许下的承诺，这是人力资源部门必须要做到的。不遵守承诺将损失人才，长期结果便是公司信誉的损害。“我们经常在客户那里看到，人力资源部门招聘时的宣传与员工进入公司后实际获得的报酬与福利之间，存在很大差距。这一差距必须要缩小，才能保证公司的竞争力。”罗兰贝格高级项目经理何睿(Michael Hirsch)说道。

　　要成功实施新的人力资源战略，人力资源部门的角色必须发生转变，而人力资源经理必须认真准备，从而应对新挑战。“甚至那些已经采用商业合伙人模式的企业也经常在业务支持或者战略行动方面表现出不足。”何睿进一步解释道。足够本土化的人力资源战略首先可以解决一个公司的薄弱环节，进而关注与战略目标相关的重要领域。同时，这也可以让企业与其竞争者在雇主市场显示出差异性。

　　根据何睿所言，“我们经常可以看到一些公司，希望在与人力资源相关的所有领域做到‘最好’。大多数情况下，他们都失败了。所以，更加突出重点的(战略)措施将更加成功。”

　　罗兰贝格管理咨询公司于1967年在欧洲大陆孕育而生，目前是全球顶级的战略管理咨询公司之一。罗兰贝格在全球35个国家设有47家分支机构，拥有2,500名员工，并在国际各大主要市场成 功运作。罗兰贝格管理咨询公司是一家由220名合伙人共有的独立咨询机构。

　　如欲详细了解更多罗兰贝格信息，请访问www.rolandberger.com.cn